Atração e Retenção de Talentos: como transformar pessoas em vantagem competitiva
Em um mercado cada vez mais acelerado, onde novas tecnologias, modelos de trabalho híbrido e geração de valor ganham velocidade, há um fator que permanece decisivo: as pessoas. Consequentemente, atrair e reter talentos deixou de ser apenas uma boa prática de RH — tornou‑se diferencial estratégico para as empresas que buscam não apenas crescer, mas sustentar esse crescimento.
E hoje, apresentamos um pouco mais do que você poderá ver no nosso evento Spartacus Summit 2025!
O que entendemos por “talento”?
Embora o termo seja usado com frequência, ainda há alguma ambiguidade sobre o que é um “talento” em termos organizacionais. Um talento não é apenas alguém com habilidades técnicas especiais; ele é alguém que pode transformar desafios em oportunidades, inovar em contextos adversos e impulsionar colaboração e resultados que beneficiam o coletivo. Portanto, atrair talentos vai além de uma boa descrição de vaga ou de um salário competitivo.
Atração vs Retenção: dois lados da mesma moeda
Atração e retenção costumam ser tratados como fases separadas, porém estão intimamente conectadas. A atração refere‑se à capacidade de fazer com que os melhores profissionais olhem com desejo para sua organização, como um local onde eles podem crescer, inovar e realizar. Já a retenção envolve mantê-los motivados, engajados e produtivos, fazendo‑os escolher ficar — e não simplesmente tolerar.
Porém, pesquisas mostram que muitas empresas ainda não têm planos sólidos de retenção: apenas cerca de 36% delas relatam ter estratégias estruturadas para manter talentos.
E retenção é hoje uma das maiores preocupações de gestores: segundo estudo da Robert Half, em 2025 a retenção de talentos liderava a lista de prioridades.
Por que isso importa para o negócio
Retenção de talentos não é apenas um tema de “bom para RH”. Trata‑se de resultados financeiros, também. Empresas com alta rotatividade gastam tempo na reposição, na capacitação de novos funcionários e perdem produtividade enquanto esse ciclo ocorre.
Além disso, uma forte marca empregadora (“employer branding”) ajuda na atração de talentos e também na retenção — pesquisas mostram que empresas com cultura forte e marca empregadora bem trabalhada têm vantagem competitiva relevante.
Os grandes desafios atuais
Hoje, no contexto globalizado e digital, as empresas enfrentam obstáculos para atrair e reter talentos que vão além da remuneração fixa:
- Concorrência global: com mobilidade internacional e candidatos de múltiplas gerações, as empresas competem não só com o mercado local, mas com oportunidades em todo o mundo.
- Expectativas mutantes: salários e benefícios são considerados básicos por muitos profissionais, que agora buscam propósito, impacto e cultura organizacional coerente.
- Cultura e alinhamento: sem uma cultura viva, coerente e visível, o colaborador pode não se sentir engajado, mesmo que as condições superficiais pareçam corretas.
- Desenvolvimento e crescimento: uma pesquisa indica que 94% dos profissionais consideraram trocar de emprego por uma empresa que oferecesse mais oportunidades de crescimento.
Como estruturar atração e retenção com eficácia
Para que a atração e a retenção realmente funcionem como estratégia, é preciso adotar práticas profundas e estruturadas. Seguem elementos essenciais:
1. Employer Branding consistente
Criar uma marca empregadora forte significa apresentar valores claros, cultura visível e promessas que são cumpridas no dia a dia. Isso ajuda tanto na atração quanto na retenção.
2. Alinhamento cultural e liderança
Uma cultura organizacional forte é composta por artefatos visíveis (práticas, rituais) e valores compartilhados. Quando alinhada, ela gera sensação de pertencimento e facilita retenção.
Líderes desempenham papel crucial nesse processo — eles devem “viver” a cultura e serem modelos ativos.
3. Desenvolvimento e trilhas de carreira
Profissionais querem ver “e agora, o que eu faço?”. Ter trilhas de carreira claras, oportunidades de crescimento e capacitação constante ajuda a reter. Estudos mostram que falta de perspectiva e reconhecimento são causas frequentes de desligamento.
4. Experiência de trabalho e engajamento
O ambiente de trabalho, as condições, a comunicação, o reconhecimento e o sentimento de impacto são elementos-chave. Não basta cobrar performance — é preciso facilitar que o talento entregue e sinta-se parte da missão.
5. Retenção como prioridade estratégica
Retenção deve estar no topo da agenda, não como “bom para RH”, mas como elemento central da lucratividade e competitividade da empresa.
Cultura organizacional: o fator de diferenciação
Quando falamos de retenção estratégica, a cultura organizacional aparece como elemento determinante. A cultura é o sistema de crenças, valores, hábitos e práticas que moldam o ambiente organizacional e influenciam o comportamento das pessoas.
Para a especialista Andressa Bach — idealizadora da Niké Gestão Humanista e pós‑graduada em Psicologia Organizacional — a cultura não é “um bônus”. É uma ferramenta de atração e retenção. Em sua palestra no Spartacus Summit 2025, ela vai mostrar como transformar a cultura em motor de engajamento, integração de gerações e vantagem sustentável.
Segundo Andressa, uma cultura viva e coerente “inspira, acolhe e gera propósito”. Essa visão se conecta diretamente com os desafios atuais das pessoas, que buscam mais do que emprego: querem uma missão, uma comunidade, crescimento.
Métricas e indicadores que fazem diferença
Para fazer da atração e retenção parte da gestão estratégica, é preciso medir. Entre os indicadores que merecem atenção:
- Taxa de turnover voluntário
- Tempo médio de permanência
- Net Promoter Score (NPS) de colaboradores
- Índice de engajamento
- Taxa de preenchimento interno de vagas
- Resultados após programas de desenvolvimento
Esses dados ajudam a entender se os esforços estão dando certo — ou se a empresa está apenas “fazendo bonito” sem impacto real.
Quando a retenção falha, o custo é real
Um estudo da Robert Half aponta que a retenção de talentos é hoje a primeira prioridade dos gestores em 2025. Os custos da rotatividade são amplos: substituição, treinamento, produtividade perdida, impacto cultural e, em casos extremos, reputação da empresa. Portanto, investir em retenção não é “custo extra” — é medida de salvaguarda da competitividade.
Transformar retenção em vantagem
Empresas que dominam a atração e retenção têm algumas características em comum:
- São autenticamente claras sobre seus valores
- Oferecem crescimento, não apenas salário
- Têm líderes que vivem a cultura
- Mensuram o impacto do engajamento
- Adaptam‑se às expectativas das novas gerações
E o processo não termina na contratação. Termina quando o talento escolhe ficar.
Por que a palestra da Andressa Bach é essencial para sua empresa
Se você é gestor, líder de RH ou empresário que reconhece que “contratar é só metade da batalha”, então entender a retenção como estratégia é essencial.
Na palestra da Andressa Bach no Spartacus Summit 2025, você vai aprender como reter pessoas que de fato importam, transformar cultura em diferencial e gerar resultados consistentes — não por acaso, mas por escolha.
Considerações finais
Atrair e reter talentos não é sobre “colocar fogo nos holofotes” de forma pontual; é sobre construir ambiente, cultura e trajetória que façam o talento escolher ficar, crescer e contribuir. Em tempos de aceleração, onde perguntas como “por que eu fico aqui?” estão cada vez mais frequentes, a resposta precisa estar nas empresas — e não apenas no mercado.
Quando a retenção é tratada como prioridade estratégica, os resultados se multiplicam. E nesse caminho, a cultura viva, o propósito claro e o engajamento profundo são a ponte entre o talento e o resultado.
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Fontes
Gallup (2023). State of the Global Workplace Report — Dados sobre engajamento, satisfação e rotatividade no ambiente de trabalho.
PwC Brasil. 22ª Pesquisa Global com CEOs (2023) — Insights sobre desafios de contratação e retenção apontados por líderes empresariais.
Deloitte Insights. Global Human Capital Trends Report 2024 — Tendências em capital humano, com destaque para bem-estar, experiência do colaborador e liderança.
Great Place to Work Brasil. Pesquisa Melhores Empresas para Trabalhar 2024 — Dados sobre o que colaboradores mais valorizam em empresas de alto desempenho.
Niké Gestão Humanista. Informações institucionais sobre a abordagem humanizada de gestão de pessoas proposta pela palestrante Andressa Bach.
